Trong môi trường kinh doanh hiện nay, đánh giá nhân sự đóng vai trò quan trọng giúp nâng cao hiệu suất cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vậy đánh giá nhân sự là gì? Cách đánh giá nhân sự như thế nào? Hãy cùng Langmaster tìm hiểu chi tiết ngay dưới đây nhé!

1. Đánh giá nhân sự là gì?

Đánh giá nhân sự là hoạt động định kỳ đánh giá hiệu suất, kỹ năng, năng lực, và đóng góp của một cá nhân trong môi trường làm việc. Đánh giá nhân sự thường được thực hiện để đảm bảo rằng nhân viên hoạt động hiệu quả và đáp ứng đúng các mục tiêu công ty.

Mục tiêu của quá trình đánh giá nhân sự thường bao gồm cung cấp thông tin phản hồi xây dựng cho nhân viên để họ có thể phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc. Nó cũng giúp quản lý trong việc quyết định về các quyết định liên quan đến tiền thưởng, thăng chức, hoặc các biện pháp khác liên quan đến quản lý nhân sự.

Đánh giá nhân sự là gì?

2. Vai trò của đánh giá nhân sự

Hoạt động đánh giá nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Cụ thể:

• Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty, từ đó giúp đưa ra các nhận xét, đào tạo để nhân viên có thể phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
• Đánh giá nhân sự định kỳ sẽ giúp doanh nghiệp sớm phát hiện các vấn đề khó khăn trong tổ chức để thực hiện đào tạo thêm.
• Đóng vai trò quan trọng trong các quyết định liên quan đến tiền thưởng, thăng chức,...
• Giúp gắn kết vai trò của mỗi cá nhân với mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Vai trò của đánh giá nhân sự

Xem thêm:

CHI TIẾT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHUYÊN NGHIỆP, HIỆU QUẢ

TOP 12 CÁCH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI HIỆU QUẢ BẠN CẦN BIẾT

3. Nên đánh giá nhân sự khi nào?

Việc đánh giá nhân sự sẽ tùy thuộc vào nhu cầu, hoàn cảnh của mỗi doanh nghiệp. Có thể là theo tháng, theo quý hoặc theo năm. Dưới đây là các thời điểm đánh giá nhân sự phổ biến để các bạn tham khảo:

• Khi nhân sự hoàn thành thời gian thử việc: Đây là hoạt động đánh giá, xem xét và quyết định xem nhân viên có năng lực để lên làm nhân viên chính thức không?
• Tăng lương, thăng chức: Hoạt động đánh giá định kỳ để quyết định tăng lương hoặc thăng chức cho một cá nhân nào đó, thường là 6 tháng/lần.
• Kết thúc hạn hợp đồng: Đánh giá về nhân viên để quyết định có tái ký hợp đồng không, hoặc có tăng lương không?

Nên đánh giá nhân sự khi nào?

4. Cách đánh giá nhân sự hiệu quả

4.1 Tiêu chí đánh giá rõ ràng

Để đánh giá nhân sự, doanh nghiệp nên xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và công bằng. Nó không chỉ là công cụ hỗ trợ quản lý mà còn là cơ sở đánh giá về hiệu suất làm việc, năng lực làm việc của nhân sự. Thông thường, hệ thống tiêu chí cần mang tính định lượng nhiều hơn định tính.

Dưới đây là các tiêu chí đánh giá nhân sự hiệu quả để bạn có thể tham khảo:

• Hiệu suất công việc: Đây là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá nhân sự, đồng thời nhìn nhận được đóng góp, năng suất trong công việc của họ. Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất cần đảm bảo sự công bằng, minh bạch, tránh sự bất đồng giữa nhân sự.
• Chất lượng sản phẩm/dịch vụ: Đối với các doanh nghiệp sản xuất thì chất lượng sản phẩm, dịch vụ là yếu tố quan trọng để đánh giá nhân sự. Bởi nó thể hiện được năng lực, kỹ năng chuyên môn của nhân sự trong doanh nghiệp.
• Tự kỷ luật: Đánh giá tính tự kỷ luật của nhân sự, nhân sự có tính kỷ luật cao thì có thể làm việc hiệu quả hơn.
• Kỹ năng làm việc nhóm: Đây là kỹ năng quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc, tính sáng tạo và thúc đẩy tinh thần đội nhóm trong tổ chức. Thông qua kỹ năng làm việc nhóm, doanh nghiệp có thể đánh giá khả năng, đóng góp của nhân sự.
• Kỹ năng giải quyết vấn đề: Thông qua việc giải quyết vấn đề trong công việc, đồng nghiệp và khách hàng thì doanh nghiệp có thể đánh giá các kỹ năng của nhân sự hiệu quả.
• Đánh giá của khách hàng, đồng nghiệp: Nhằm đảm bảo sự khách quan thì doanh nghiệp nên thu thập các đánh giá từ khách hàng, đồng nghiệp - những người tiếp xúc và làm việc với nhân sự đó.

4.2 Đánh giá đảm bảo sự khách quan

Trong quá trình đánh giá nhân sự thì doanh nghiệp cần đảm bảo sự khách quan, minh bạch dựa trên các tiêu chí đã đưa ra. Quá trình đánh giá công bằng sẽ tránh những mâu thuẫn nội bộ, ngăn chặn các đánh giá dựa trên cảm tính hoặc thiên vị.

Nếu nhân viên có năng lực làm việc nhưng không nhận được đánh giá chính xác, điều này có thể gây thất vọng và phẫn nộ, tạo ra môi trường làm việc không tích cực. Đánh giá công bằng không chỉ tạo động lực cho những người xuất sắc mà còn khuyến khích sự hỗ trợ và tập trung vào sự phát triển của toàn bộ đội ngũ nhân viên.

Đánh giá đảm bảo sự khách quan

4.3 Trao đổi thường xuyên với nhân viên

Khi thực hiện đánh giá, nhà quản lý cần trao đổi thường xuyên với nhân viên, bởi nó sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ mong muốn và khó khăn của nhân viên trong công việc. Giao tiếp thường xuyên tạo ra một cầu nối chặt chẽ, giúp nhà lãnh đạo nắm bắt thông tin quan trọng và có thể đưa ra sự hỗ trợ khi cần thiết. 

Điều này không chỉ tăng cường mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên mà còn góp phần vào quá trình đánh giá hiệu quả, đảm bảo rằng những nhu cầu và đóng góp của nhân viên được đánh giá một cách toàn diện, chính xác nhất.

Xem thêm:

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI HIỆU QUẢ, CHUYÊN NGHIỆP CHO DOANH NGHIỆP

THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG LÀ GÌ? CÁC BƯỚC XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

4.4 Đánh giá tổng quan, linh hoạt

Để đánh giá nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần đánh giá tổng quan, xem xét toàn bộ quá trình làm việc, quan sát sự đóng góp của nhân viên từ đầu đến cuối quá trình làm việc. Bởi như thế thì kết quả đánh giá mới phản ánh đúng khả năng và năng lực của nhân viên.

 Đánh giá tổng quan, linh hoạt

4.5 Khả năng tự đánh giá

Trong quá trình quản lý, nhà lãnh đạo nên hướng đến việc tạo điều kiện cho nhân viên tự đánh giá, từ đó họ có cái nhìn tự chủ và đầy đủ về kết quả công việc. Hệ thống đánh giá hai chiều không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về bản thân mình mà còn tạo cơ hội cho nhà quản lý lắng nghe phản hồi từ phía nhân viên.

Thay vì áp đặt đánh giá, nhà quản lý nên thúc đẩy một môi trường mở cửa, khích lệ sự chia sẻ ý kiến và kiểm tra hiểu biết của nhân viên về công việc của mình. Nó sẽ giúp tạo ra sự khách quan và nâng cao hiệu suất làm việc.

5. Quy trình đánh giá nhân sự hiệu quả

Quy trình đánh giá nhân sự hiệu quả

Bước 1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân sự

Bước đầu tiên để đánh giá nhân sự chính là xây dựng các tiêu chí đánh giá. Doanh nghiệp cần đảm bảo các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, khách quan và đảm bảo đo lường được. Điều này sẽ đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong hoạt động đánh giá.

Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân sự

Bước 2: Tạo mẫu đánh giá

Tuỳ vào mục tiêu của doanh nghiệp, các mẫu đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí như kỹ năng, hiệu suất công việc, chất lượng, thái độ, kỹ luật,... Tuy nhiên, khi tạo mẫu đánh giá thì cần đảm bảo tính nhất quán với từng bộ phận, từng nhân viên trong doanh nghiệp.

Bước 3: Đưa ra các nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá

Sau khi xây dựng mẫu đánh giá chung cho từng bộ phận thì nhà quản lý cần đưa ra nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá. Khi đưa ra nguyên tắc nghiệm thu thì cần lưu ý những điều dưới đây:

• Đảm bảo quá trình đánh giá là khách quan và công bằng, tránh tình trạng thiên lệch hay đánh giá dựa trên cảm tính cá nhân.
• Tạo môi trường thảo luận mở cửa và tích cực với nhân viên, khuyến khích họ chia sẻ quan điểm và đóng góp ý kiến của mình.
• Đảm bảo sự riêng tư và tôn trọng đối với nhân viên trong quá trình thảo luận kết quả đánh giá, tránh gây tổn thương hay xâm phạm quá mức.
• Đưa ra góp ý xây dựng và cụ thể, hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và giải quyết vấn đề.

 Đưa ra các nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá

Bước 4: Tiến hành đánh giá

Sau khi xây dựng mẫu, quy tắc đánh giá thì doanh nghiệp sẽ thực hiện đánh giá nhân sự. Thường hoạt động đánh giá sẽ định kỳ 6 tháng - 1 năm/lần, đây là khoảng thời gian để nhân sự có thể thể hiện được năng lực của bản thân. Hoạt động đánh giá thường sẽ là quản lý trực tiếp và ban lãnh đạo của công ty.

Bước 5: Đưa ra các quyết định thưởng, phạt công bằng

Kết quả đánh giá nhân viên cung cấp cơ sở cho doanh nghiệp đưa ra các quyết định thưởng phạt. Các quyết định này nhằm khuyến khích, hỗ trợ nhân sự để phát triển và cải thiện. Môi trường công bằng giúp đảm bảo rằng mỗi thành viên trong tổ chức được đối xử công bằng, với quyền lợi và thành tích được công nhận.

Các hình thức thưởng phạt phổ biến như thưởng tiền mặt, thưởng phi tài chính, hoặc phạt tiền, biên bản cảnh cáo đều phản ánh sự linh hoạt trong việc quản lý nhân sự. Tuy nhiên, quyết định cần dựa trên toàn bộ quá trình đánh giá và các yếu tố liên quan để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong.

Đưa ra các quyết định thưởng, phạt công bằng

Bước 6: Khuyến khích nhân sự phản hồi sau khi đánh giá

Để hoạt động đánh giá nhân sự hoàn chỉnh thì doanh nghiệp cần khuyến khích sự phản hồi từ phía nhân viên. Mục tiêu chính của hoạt động trao đổi này chính là giúp có cái nhìn hai chiều, thấu hiểu và cải thiện những khía cạnh khác nhau. Đảm bảo quá trình đánh giá được minh bạch, chính xác nhất.

Xem thêm: 

CHI TIẾT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHUYÊN NGHIỆP, HIỆU QUẢ

QUẢN LÝ NHÂN SỰ LÀ GÌ? NHIỆM VỤ & QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ

6. Những phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến

6.1 Phương pháp MBO

Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO) là phương pháp mà người quản lý và nhân viên cùng đặt ra mục tiêu để đo lường, đánh giá hiệu quả công việc. Phương pháp MBO xuất hiện lần đầu vào năm 1954, trong cuốn sách “Thực hành quản trị” của Peter Drucker.

Để thực hiện phương pháp MBO thì cần có 5 bước:

• Bước 1: Xác định mục tiêu của tổ chức: Đây là bước định hướng cho các mục tiêu của các bộ phận và cá nhân trong tổ chức. Mục tiêu của tổ chức phải rõ ràng, đo lường được, thực tế và phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược của tổ chức.
• Bước 2: Xác định mục tiêu của nhân viên: Các nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận, thống nhất và ghi nhận các mục tiêu cá nhân hoặc nhóm. Mục tiêu của nhân viên phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức, có thể đạt được, thách thức và khuyến khích nhân viên phát huy khả năng. Mục tiêu của nhân viên cũng phải được đánh giá và điều chỉnh theo tình hình thực tế.
• Bước 3: Giám sát hiệu suất và tiến độ: Các nhà quản lý, nhân viên cùng theo dõi, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu. Mục đích của bước này là để phát hiện và xử lý kịp thời các vấn đề, khó khăn, rủi ro, cũng như nhận biết và khai thác các cơ hội, thế mạnh.
• Bước 4: Đánh giá hiệu suất và phản hồi: Đây là bước mà mọi người cùng đánh giá kết quả đạt được so với các mục tiêu đã đề ra. Đây cũng là cơ hội để các nhà quản lý, nhân viên trao đổi, giao tiếp và cải thiện mối quan hệ làm việc.
• Bước 5: Ghi nhận kết quả, khen thưởng: Là bước bổ sung, nhằm tăng cường động lực và sự gắn bó với tổ chức cho nhân viên. Các nhà quản lý nên ghi nhận và khen thưởng nhân viên theo kết quả đạt được, bằng các hình thức thích hợp, như lời khen, chứng nhận, thưởng, thăng tiến, đào tạo, phát triển nghề nghiệp,…

Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO)

6.2 Phương pháp trung tâm đánh giá (Assessment Center)

Phương pháp trung tâm đánh giá (Assessment Center) là phương pháp đánh giá nhân sự thông qua một loạt các nhiệm vụ khác nhau. Mục đích của phương pháp này nhằm đào tạo và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc. Thông thường, phương pháp trung tâm đánh giá sẽ thích hợp đối với các công ty sản xuất, doanh nghiệp dịch vụ hoặc tổ chức giáo dục.

Cách thực hiện phương pháp trung tâm đánh giá (Assessment Center) gồm có các bước sau:

• Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và liên quan đến công việc. 
• Bước 2: Xây dựng các tác động, bài tập nhằm đánh giá được năng lực của nhân sự.
• Bước 3: Lựa chọn và mời các ứng viên tham gia. Các ứng viên hoặc nhân viên phải được thông báo trước về mục đích, nội dung và thời gian của phương pháp trung tâm đánh giá.
• Bước 4: Tổ chức thực hiện các bài tập đa phương tiện. Các bài tập phải được thiết kế nhằm đánh giá năng lực của nhân sự, đồng người đánh giá cũng cần có kỹ năng, chuyên môn.
• Bước 5: Đánh giá và phản hồi kết quả. Các nhân viên chuyên môn sẽ đánh giá kết quả của các bài tập dựa trên các tiêu chí đánh giá đã xác định. Các kết quả đánh giá phải được ghi nhận, tổng hợp và phân tích một cách khách quan và chính xác.

6.3 Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method)

Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method) là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên cơ sở bắt buộc nhất định. Ví dụ như nhân viên của bạn đạt được 15% xuất sắc, 65% trung bình và 20% yếu thì. 15% nhân viên xuất sắc sẽ được đề bạt tăng lương, còn 20% nhân viên yếu sẽ bị xem xét chuyển đổi công việc hoặc nghỉ việc.

Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method) giúp doanh nghiệp xác định năng lực chính xác của nhân viên, tuy nhiên nó cũng làm tăng sự cạnh tranh không lành mạnh trong doanh nghiệp. Cách thực hiện phương pháp phân phối bắt buộc bao gồm:

• Xác định các tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc, ví dụ: năng lực, thái độ, kỹ năng, trách nhiệm, sáng tạo, hợp tác, …
• Xác định các mức đánh giá cho từng tiêu chí, ví dụ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, kém.
• Xác định tỷ lệ bắt buộc cho từng mức đánh giá, ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu.
• Đánh giá nhân viên theo các tiêu chí và mức đánh giá đã xác định, đảm bảo tổng số nhân viên trong mỗi mức đánh giá bằng với tỷ lệ bắt buộc.
• Đưa ra các quyết định thưởng, phạt, đào tạo, thăng tiến, hoặc sa thải dựa trên kết quả đánh giá.

Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method)

6.4 Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback)

Phản hồi 360 độ là phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều thông qua việc thu thập phản hồi từ mọi người mà nhân viên tương tác, bao gồm quản lý, cấp dưới, khách hàng, đồng nghiệp. Phương pháp này sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện, khách quan về năng lực, kết quả của nhân viên, đồng thời giúp cải thiện điểm yếu của nhân sự.

Để thực hiện phương pháp phản hồi 360 độ, bạn cần thực hiện các bước sau:

• Bước 1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá dựa trên các chỉ số công việc như KPI, chất lượng công việc. Tiêu chí càng chi tiết thì hiệu quả đánh giá càng cao.
• Bước 2: Lựa chọn chủ thể và số lượng người tham gia bao gồm các nhân sự cùng phòng ban, quản lý hoặc đối tác. Đồng thời xác định ai sẽ là người tổng hợp, phân tích các dữ liệu sau đánh giá.
• Bước 3: Lựa chọn hình thức đá giá ẩn danh hoặc công khai để đảm bảo sự minh bạch nhất. Ngoài ra, cần quy định rõ ràng về thời gian phản hồi kết quả.
• Bước 4: Đảm bảo truyền đạt các mục tiêu rõ ràng thông qua hoạt động đánh giá phản hồi 360 độ để nhân viên nắm rõ. Bạn cần phân tích và tổng hợp các dữ liệu phản hồi, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, sự khác biệt và nhất quán trong các đánh giá.

6.5 Thang đánh giá cố định về hành vi (BARS)

Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS - Behaviorally Anchored Rating Scales) là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên việc so sánh hiệu suất với các ví dụ cụ thể về hành vi được gắn với xếp hạng bằng số liệu. 

Điều đặc biệt về BARS là nó kết hợp giữa các tiêu chí đánh giá và mô tả hành vi hành vi cụ thể liên quan đến mỗi tiêu chí. Các bước thực hiện thang đánh giá cố định về mặt hành vi bao gồm:

• Xác định các yếu tố năng lực của vị trí.
• Xác định danh sách các hành vi chủ yếu thể hiện của mỗi năng lực.
• Đưa ra các mức độ cao, trung bình, thấp cho mỗi chỉ số hành vi
• Tạo thang đo lường sử dụng BARS để đo cho mỗi năng lực.

Thang đánh giá cố định về hành vi (BARS)

6.6 Thang điểm năng lực (Ranking Method)

Phương pháp đánh giá trên thang năng lực (Ranking Method) là phương pháp đánh giá nhân sự quy đổi bằng thang điểm, nhân sự sự được càng nhiều điểm thì càng được đánh giá cao. Số điểm sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí về tác phong, hiệu quả công việc, số lượng công việc, hành vi,...

Các bước thực hiện phương pháp đánh giá trên thang năng lực (Ranking Method) bao gồm:

• Xác định các tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc, ví dụ: năng lực, thái độ, kỹ năng, trách nhiệm, sáng tạo, hợp tác, …
• Xác định các mức đánh giá cho từng tiêu chí, ví dụ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, kém.
• So sánh và sắp xếp nhân viên theo thứ tự từ cao xuống thấp hoặc ngược lại, dựa trên tổng điểm của các tiêu chí đánh giá.
• Đưa ra các quyết định thưởng, phạt, đào tạo, thăng tiến, hoặc sa thải dựa trên kết quả đánh giá.

6.7 Đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI

KPI (Key Performance Indicator) là các chỉ số đo lường hiệu quả công việc nhân sự của doanh nghiệp. Đánh giá năng lực nhân sự bằng KPI là một phương pháp quản lý nhân sự bằng cách cụ thể hóa các mục tiêu công việc, đo lường mức độ đạt được của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. 

Để thực hiện đánh giá nhân sự bằng KPI (Key Performance Indicator) thì bạn có thể thực hiện theo các bước:

• Bước 1: Xác định các chỉ số hiệu suất KPI sao cho phản ánh chính xác các khía cạnh quan trọng của công việc và đóng góp vào mục tiêu tổng thể của tổ chức. 
• Bước 2: Thiết lập mục tiêu cụ thể dựa trên KPIs đã xác định. Mục tiêu cần phải rõ ràng, đo lường được và có thể đạt được. 
• Bước 3: Thực hiện theo dõi và đo lường các chỉ số KPIs theo chu kỳ cố định. 
• Bước 4: Tổng kết, phân tích và đánh giá kết quả để đưa ra những nhận xét có giá trị và hỗ trợ quyết định.

Đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI

6.8 Mô hình ASK

Mô hình ASK là mô hình đánh giá nhân sự dựa vào ba yếu tố chính là thái độ (Attitude), kỹ năng (Skill) và kiến thức (Knowledge) được phát triển dựa trên ý tưởng của nhà tâm lý học giáo dục Benjamin Bloom vào năm 1956. Cụ thể:

• Thái độ (Attitude): Là những trạng thái tinh thần, nhận thức và hành vi của nhân viên khi tiếp nhận và xử lý công việc.Bao gồm thái độ tích cực, ham học hỏi và sẵn lòng chấp nhận thay đổi có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực và động lực trong tổ chức.
• Kỹ năng (Skill): Là khả năng thực hiện thành thạo các nhiệm vụ và công việc cụ thể. Đối với mỗi vị trí công việc, nhân viên cần có những kỹ năng chuyên môn nhất định để đảm bảo hiệu suất làm việc cao và chất lượng công việc đạt yêu cầu như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian,...
• Kiến thức (Knowledge): Là sự am hiểu và nắm vững kiến thức chuyên môn, thông tin và quy trình liên quan đến công việc của nhân viên. Việc có kiến thức đúng đắn và cập nhật giúp nhân viên đưa ra quyết định thông minh và đạt được hiệu quả cao trong công việc.

6.9 Phương pháp tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá là phương pháp mà nhân viên sẽ tự đánh giá, phân tích và đưa ra nhận xét về bản thân mình. Theo phương pháp này, nhân viên sẽ được yêu cầu hoàn thành một bảng tự đánh giá, trong đó nêu rõ các mục tiêu, kết quả, thành tích, khó khăn, hạn chế và hướng phát triển của bản thân trong một khoảng thời gian cụ thể. 

Sau đó, nhân viên sẽ trình bày bảng tự đánh giá cho quản lý trực tiếp để nhận được phản hồi và góp ý.

7. Những sai lầm thường gặp khi đánh giá nhân sự

7.1 Đưa ra các đánh giá cảm tính, phiến diện

Đánh giá nhân sự dựa trên cảm tính và ấn tượng chủ quan có thể tạo ra đánh giá không công bằng và không chính xác, gây ra sự bất hài lòng và thậm chí có thể dẫn đến xung đột nhân sự. 

Vì thế, việc đánh giá nên dựa trên những yếu tố khách quan như kỹ năng, năng lực, hiệu suất làm việc, thái độ, đóng góp và sự tương tác. Điều này không chỉ tạo điều kiện cho một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp duy trì và phát triển tài năng chất lượng trong tổ chức.

 Đưa ra các đánh giá cảm tính, phiến diện

7.2 Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Xây dựng tiêu chí đánh giá không rõ ràng là sai lầm khi thực hiện đánh giá nhân sự. việc sử dụng tiêu chí đánh giá không rõ ràng, dựa trên nhận định cảm tính hoặc quyết định ngẫu nhiên có thể tạo ra sự không chắc chắn và làm mất lòng tin của nhân viên. Điều này không chỉ gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn có thể dẫn đến mất mát nhân tài quan trọng. 

7.3 Không trao đổi với nhân viên

Nhiều doanh nghiệp đánh giá nhân sự nhưng lại không có sự trao đổi với nhân viên, đây là một điều sai lầm. Bởi việc trao đổi thông tin với nhân viên về công việc của họ là quan trọng để hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng và thách thức mà họ đang đối mặt. 

Điều này bao gồm việc thảo luận về định hướng sự nghiệp, mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, cũng như những khó khăn có thể gặp phải trong quá trình làm việc. Thông qua việc trao đổi này, quản lý có thể có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về nhân viên, từ đó tạo ra một quá trình đánh giá nhân sự mang tính xây dựng và hỗ trợ. 

Không trao đổi với nhân viên

7.4 Không đồng bộ hoá các tiêu chí đánh giá

Không đồng bộ hóa các tiêu chí đánh giá là một sai lầm thường gặp trong quá trình đánh giá nhân sự. Việc này có thể dẫn đến sự không chắc chắn và thiếu minh bạch trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng của kết quả.

Để đảm bảo tính nhất quán, người quản lý cần linh hoạt trong việc áp dụng và điều chỉnh tiêu chí đánh giá tùy thuộc vào vị trí, nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể của từng nhân viên. 

7.5 Không linh hoạt trong đánh giá

Vị trí làm việc và nhiệm vụ cụ thể của từng nhân viên đều khác nhau, do đó, người quản lý cần phải linh hoạt trong việc đánh giá nhân sự bằng cách nhìn nhận nhiều khía cạnh khác nhau. 

Bao gồm việc đánh giá sự đóng góp toàn diện của nhân viên, kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm, khối lượng công việc. Bằng cách này, quá trình đánh giá trở nên đầy đủ, minh bạch và đáng tin cậy hơn.

Không linh hoạt trong đánh giá

Đánh giá nhân sự giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ dày dặn kinh nghiệm, gắn kết vai trò của mỗi cá nhân với mục tiêu chung của doanh nghiệp. Hy vọng những chia sẻ trên sẽ giúp ích cho các nhà quản lý trong việc đánh giá nhân sự của mình. Ngoài ra, đừng quên truy cập tiếng Anh giao tiếp Langmaster để cập nhật cơ hội việc làm, kiến thức nghề nghiệp mới nhất !