ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC: TIÊU CHÍ, QUY TRÌNH VÀ MẪU ĐÁNH GIÁ

Nhân viên đã hết thời gian thử việc nhưng doanh nghiệp vẫn khó xác định nên đánh giá dựa trên tiêu chí nào, chấm điểm ra sao và khi nào có thể kết luận đạt yêu cầu? Một quy trình đánh giá rõ ràng sẽ giúp HR và quản lý nhìn đúng năng lực, kết quả công việc và mức độ phù hợp của nhân sự. Cùng Langmaster Careers tìm hiểu các tiêu chí, quy trình và mẫu đánh giá thử việc có thể áp dụng ngay trong thực tế.

1. Đánh giá thử việc dựa trên những tiêu chí nào?

Một nhân viên thử việc có thể hoàn thành đúng công việc được giao nhưng vẫn chưa chắc phù hợp để trở thành nhân sự chính thức. Vì vậy, đánh giá thử việc nên nhìn vào kết quả, năng lực thực hiện và cách nhân viên làm việc trong thực tế, thay vì chỉ dựa trên cảm nhận của quản lý.

Tùy từng vị trí, doanh nghiệp có thể xây dựng bộ tiêu chí khác nhau. Tuy nhiên, 6 nhóm dưới đây thường là cơ sở quan trọng để đánh giá toàn diện nhân viên trong giai đoạn thử việc: 

1.1. Kết quả và mức độ hoàn thành công việc

Đây thường là nhóm tiêu chí cần được ưu tiên vì phản ánh trực tiếp nhân viên có đáp ứng được yêu cầu của vị trí hay không. Quản lý nên đánh giá dựa trên mục tiêu và đầu việc đã thống nhất từ đầu kỳ thử việc.

Có thể xem xét các yếu tố như:

• Mức độ hoàn thành KPI hoặc mục tiêu được giao.
• Chất lượng và độ chính xác của công việc.
• Khả năng đáp ứng tiến độ.
• Mức độ chủ động xử lý công việc.
• Kết quả thực tế so với yêu cầu của vị trí.

Ví dụ, với một nhân viên Content Marketing, thay vì nhận xét “viết bài khá tốt”, doanh nghiệp có thể đánh giá dựa trên số lượng nội dung hoàn thành, tỷ lệ đúng deadline, chất lượng bài viết và hiệu quả của những nội dung đã triển khai.

1.2. Năng lực chuyên môn

Kết quả công việc cho biết nhân viên đã làm được gì, còn năng lực chuyên môn giúp doanh nghiệp nhìn rõ họ có đủ nền tảng để tiếp tục phát triển trong vị trí hay không.

Tiêu chí này có thể bao gồm:

• Mức độ nắm bắt kiến thức chuyên môn.
• Khả năng áp dụng kiến thức vào công việc.
• Kỹ năng sử dụng công cụ cần thiết.
• Khả năng xử lý các vấn đề phát sinh.
• Mức độ độc lập khi thực hiện nhiệm vụ.

Doanh nghiệp nên đánh giá năng lực thông qua sản phẩm và tình huống công việc thực tế. Cách này giúp hạn chế tình trạng nhân viên được đánh giá cao vì giao tiếp tốt nhưng kết quả chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu.

1.3. Khả năng học hỏi và thích nghi

Giai đoạn thử việc cũng là khoảng thời gian để doanh nghiệp quan sát tốc độ thích nghi của nhân viên với công việc mới. Một nhân sự chưa thể biết hết mọi thứ trong những tuần đầu là điều bình thường; điều đáng quan tâm là họ tiếp thu phản hồi và cải thiện như thế nào.

Có thể đánh giá qua:

• Tốc độ tiếp thu hướng dẫn.
• Khả năng áp dụng feedback vào lần làm việc tiếp theo.
• Mức độ chủ động tìm hiểu vấn đề chưa biết.
• Khả năng thích nghi khi quy trình hoặc yêu cầu thay đổi.
• Mức độ tiến bộ qua từng giai đoạn thử việc.

Một nhân viên mắc lỗi ở giai đoạn đầu nhưng nhanh chóng sửa được lỗi và hạn chế lặp lại có thể cho thấy năng lực học hỏi tốt hơn người ít mắc lỗi nhưng gần như không có sự cải thiện.

1.4. Thái độ và tinh thần trách nhiệm

Chuyên môn có thể được đào tạo thêm, nhưng thái độ làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến cách một nhân sự thực hiện công việc và phối hợp với tổ chức. Vì vậy, đây là nhóm tiêu chí doanh nghiệp nên theo dõi xuyên suốt thời gian thử việc.

Những biểu hiện có thể quan sát gồm:

• Chủ động nhận và xử lý công việc.
• Có trách nhiệm với kết quả được giao.
• Đúng giờ và tuân thủ quy định.
• Chủ động báo cáo khi phát sinh vấn đề.
• Tiếp nhận phản hồi với tinh thần cầu thị.
• Giữ cam kết về tiến độ và chất lượng công việc.

Thay vì ghi nhận chung chung như “thái độ tốt”, người đánh giá nên mô tả bằng hành vi cụ thể. Chẳng hạn, nhân viên chủ động báo trước khi không thể hoàn thành deadline và đưa ra phương án xử lý sẽ tạo ra căn cứ đánh giá rõ ràng hơn.

1.5. Kỹ năng phối hợp và giao tiếp

Một nhân viên có năng lực chuyên môn tốt nhưng gặp khó khăn khi phối hợp với đồng nghiệp vẫn có thể ảnh hưởng đến tiến độ chung. Vì vậy, doanh nghiệp nên xem xét cách nhân viên trao đổi thông tin, nhận nhiệm vụ và phối hợp trong các công việc liên phòng ban.

Một số khía cạnh có thể đánh giá gồm:

• Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng.
• Khả năng lắng nghe và tiếp nhận ý kiến.
• Chủ động phối hợp với đồng nghiệp.
• Phản hồi đúng thời điểm.
• Xử lý bất đồng trong công việc.
• Tuân thủ cách thức phối hợp của đội nhóm.

Với những vị trí thường xuyên làm việc theo nhóm, nhóm tiêu chí này nên được đặt trọng số phù hợp thay vì chỉ tập trung vào kết quả cá nhân.

1.6. Mức độ phù hợp với vị trí và môi trường

Đây là tiêu chí giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi quan trọng sau cùng: Nhân sự này có phù hợp để tiếp tục đồng hành với vị trí và tổ chức hay không?

Mức độ phù hợp có thể được xem xét trên nhiều khía cạnh:

• Hiểu và đáp ứng yêu cầu của vị trí.
• Phù hợp với cách thức vận hành của đội nhóm.
• Có khả năng thích nghi với văn hóa làm việc.
• Hành vi làm việc phù hợp với các giá trị doanh nghiệp.
• Có tiềm năng phát triển theo yêu cầu của vị trí.

Tiêu chí này cần được đánh giá dựa trên hành vi và kết quả quan sát được, tránh biến “phù hợp văn hóa” thành một nhận xét cảm tính. Một bộ tiêu chí càng cụ thể thì quyết định sau thử việc càng có cơ sở.

Vì vậy, một bảng đánh giá thử việc nên kết hợp giữa KPI, năng lực và hành vi làm việc. Khi các tiêu chí đã được xác định ngay từ đầu, nhân viên biết mình cần đạt gì và quản lý cũng có căn cứ rõ ràng hơn khi đưa ra kết luận cuối kỳ.

2. Cách xây dựng quy trình đánh giá thử việc

Một quy trình đánh giá thử việc hiệu quả cần được xây dựng từ đầu kỳ, thay vì chờ đến ngày cuối cùng mới tổng hợp nhận xét. Khi mục tiêu, tiêu chí và cách đo lường đã rõ ràng, nhân viên biết mình cần đạt gì còn quản lý có cơ sở để theo dõi tiến độ và đưa ra quyết định.

Doanh nghiệp có thể triển khai quy trình theo 6 bước sau:

2.1. Xác định mục tiêu ngay từ đầu

Ngay khi nhân viên bắt đầu thử việc, quản lý cần xác định rõ kết quả cần đạt sau thời gian thử việc. Mục tiêu nên gắn trực tiếp với yêu cầu của vị trí và có thể kiểm tra bằng kết quả cụ thể.

Chẳng hạn, với nhân viên tuyển dụng, mục tiêu có thể liên quan đến số lượng hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ ứng viên tham gia phỏng vấn hoặc thời gian hoàn thành một quy trình tuyển dụng. Với nhân viên Content, mục tiêu có thể gắn với sản lượng nội dung, tiến độ và chất lượng đầu ra.

Mục tiêu càng cụ thể, quá trình đánh giá cuối kỳ càng dễ thực hiện.

2.2. Thống nhất tiêu chí và cách đo lường

Sau khi xác định mục tiêu, doanh nghiệp cần thống nhất đánh giá bằng tiêu chí nào và đo lường ra sao. Đây là bước giúp hạn chế tình trạng quản lý đánh giá nhân viên dựa trên cảm nhận cá nhân.

Bộ tiêu chí có thể kết hợp giữa:

• Kết quả và mức độ hoàn thành công việc.
• Năng lực chuyên môn.
• Khả năng học hỏi và thích nghi.
• Thái độ và tinh thần trách nhiệm.
• Kỹ năng phối hợp.
• Mức độ phù hợp với vị trí.

Với mỗi tiêu chí, nên xác định rõ căn cứ đánh giá, chẳng hạn KPI, deadline, chất lượng sản phẩm hoặc hành vi có thể quan sát.

2.3. Theo dõi kết quả trong quá trình thử việc

Đánh giá thử việc nên diễn ra xuyên suốt quá trình làm việc, thay vì chỉ thực hiện một lần khi kết thúc.

Quản lý có thể theo dõi tiến độ theo tuần hoặc theo từng mốc công việc để nhận biết nhân viên đang đáp ứng tốt ở đâu và cần cải thiện điểm nào. Những vấn đề phát sinh cũng nên được phản hồi sớm để nhân viên có cơ hội điều chỉnh.

Cách làm này đặc biệt hữu ích với những vị trí có khối lượng công việc lớn hoặc yêu cầu nhân sự nhanh chóng đạt năng suất.

2.4. Tổng hợp nhận xét từ quản lý và các bên liên quan

Kết quả thử việc nên được nhìn từ nhiều góc độ khi công việc có sự phối hợp với các bộ phận hoặc thành viên khác.

Quản lý trực tiếp có thể đánh giá kết quả và năng lực chuyên môn. Đồng nghiệp hoặc bộ phận phối hợp có thể cung cấp thêm thông tin về khả năng giao tiếp, phối hợp và tinh thần trách nhiệm.

Tuy nhiên, ý kiến từ các bên liên quan nên được sử dụng như nguồn thông tin bổ trợ, còn quyết định cuối cùng cần dựa trên bộ tiêu chí đã thống nhất và kết quả thực tế của nhân viên.

2.5. Trao đổi phản hồi với nhân viên

Kết quả thử việc nên được nhìn từ nhiều góc độ khi công việc có sự phối hợp với các bộ phận hoặc thành viên khác.

Quản lý trực tiếp có thể đánh giá kết quả và năng lực chuyên môn. Đồng nghiệp hoặc bộ phận phối hợp có thể cung cấp thêm thông tin về khả năng giao tiếp, phối hợp và tinh thần trách nhiệm.

Tuy nhiên, ý kiến từ các bên liên quan nên được sử dụng như nguồn thông tin bổ trợ, còn quyết định cuối cùng cần dựa trên bộ tiêu chí đã thống nhất và kết quả thực tế của nhân viên.

2.6. Đưa ra quyết định sau đánh giá

Sau khi hoàn tất đánh giá và trao đổi phản hồi, doanh nghiệp cần đưa ra kết luận rõ ràng về bước tiếp theo. Kết quả có thể được phân thành các hướng phù hợp với quy định và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

• Nếu đạt yêu cầu, doanh nghiệp thực hiện bước tiếp theo theo thỏa thuận và quy định áp dụng.
• Nếu chưa đạt, quản lý cần xác định rõ những tiêu chí chưa đáp ứng và căn cứ vào thời gian thử việc còn lại để xử lý phù hợp. Doanh nghiệp không nên tự động kéo dài thời gian thử việc nếu đã vượt quá thời hạn pháp luật cho phép.
• Nếu không tiếp tục, doanh nghiệp cần thông báo kết quả và thực hiện các thủ tục liên quan theo quy định.

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Vì vậy, bước đánh giá cuối cùng cần gắn với việc thông báo kết quả và xác định rõ hướng xử lý tiếp theo, thay vì dừng lại ở một bảng điểm nội bộ.

Xem thêm: KPI là gì? Cẩm nang dành cho người mới đi làm

3. Mẫu đánh giá thử việc chi tiết cho doanh nghiệp

Một mẫu đánh giá thử việc nên giúp quản lý trả lời được ba vấn đề: nhân viên đã đạt được gì, năng lực thực tế ra sao và có đáp ứng yêu cầu của vị trí hay chưa. Doanh nghiệp có thể lựa chọn biểu mẫu theo mục đích đánh giá thay vì sử dụng một mẫu giống nhau cho mọi vị trí.

3.1. Mẫu đánh giá thử việc tổng quát

Mẫu tổng quát phù hợp với hầu hết vị trí và thường được sử dụng khi doanh nghiệp cần đánh giá đồng thời kết quả công việc, chuyên môn, thái độ và khả năng phối hợp.

Một biểu mẫu cơ bản có thể gồm các trường thông tin:

Nội dung	Thông tin cần đánh giá
Thông tin nhân viên	Họ tên, vị trí, phòng ban
Thời gian thử việc	Ngày bắt đầu và ngày kết thúc
Kết quả công việc	Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, KPI, tiến độ
Chuyên môn	Kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc
Thái độ	Trách nhiệm, chủ động, kỷ luật
Phối hợp	Giao tiếp và làm việc với đội nhóm
Điểm mạnh	Những năng lực nổi bật
Điểm cần cải thiện	Những vấn đề cần khắc phục
Kết luận	Đạt, chưa đạt hoặc hướng xử lý phù hợp

Mẫu này nên có thêm phần nhận xét của quản lý trực tiếp để kết quả đánh giá có căn cứ cụ thể, thay vì chỉ ghi một mức xếp loại cuối cùng.

3.2. Mẫu đánh giá thử việc theo KPI

Với những vị trí có mục tiêu định lượng rõ ràng, doanh nghiệp có thể sử dụng mẫu đánh giá dựa trên KPI. Cách này giúp kết quả thử việc gắn trực tiếp với những gì nhân viên đã cam kết thực hiện.

Bảng đánh giá có thể thiết kế theo cấu trúc:

KPI	Mục tiêu	Kết quả thực tế	Mức hoàn thành	Nhận xét
KPI 1	100%	95%	95%	Đạt gần mục tiêu
KPI 2	50	55	110%	Vượt mục tiêu
KPI 3	90%	85%	94%	Cần cải thiện

Khi sử dụng mẫu này, doanh nghiệp nên xác định KPI ngay từ đầu kỳ thử việc và thống nhất cách đo lường với nhân viên. Nếu đến cuối kỳ mới đặt KPI để đánh giá thì kết quả dễ thiếu tính khách quan.

3.3. Mẫu đánh giá thử việc theo năng lực

Mẫu đánh giá theo năng lực phù hợp với những vị trí mà kết quả công việc chưa thể phản ánh đầy đủ khả năng của nhân viên, đặc biệt khi nhân sự cần thời gian để làm quen với hệ thống và quy trình.

Các nhóm năng lực có thể được đánh giá gồm:

• Kiến thức chuyên môn.
• Khả năng xử lý vấn đề.
• Khả năng học hỏi.
• Khả năng sử dụng công cụ.
• Giao tiếp và phối hợp.
• Khả năng làm việc độc lập.
• Tính chủ động và trách nhiệm.

Doanh nghiệp có thể sử dụng thang điểm từ 1 đến 5, trong đó mỗi mức cần có mô tả cụ thể. Ví dụ, thay vì ghi “4 điểm về tính chủ động”, biểu mẫu nên mô tả nhân viên chủ động nhận việc, tự tìm phương án xử lý và báo cáo khi phát sinh vấn đề.

Cách mô tả này giúp người đánh giá có cùng cách hiểu về từng mức điểm và hạn chế tình trạng mỗi quản lý chấm theo một tiêu chuẩn khác nhau.

3.4. Mẫu đánh giá thử việc đạt yêu cầu

Khi nhân viên đáp ứng các tiêu chí đã thống nhất, doanh nghiệp có thể sử dụng mẫu kết luận đạt yêu cầu để ghi nhận kết quả thử việc và làm căn cứ thực hiện bước tiếp theo.

Nội dung nên có:

Thông tin nhân viên → thời gian thử việc → kết quả đánh giá → nhận xét của quản lý → kết luận đạt yêu cầu → đề xuất tiếp tục làm việc.

Phần nhận xét nên chỉ ra những kết quả nổi bật hoặc năng lực đáp ứng tốt yêu cầu vị trí. Ví dụ:

“Nhân viên hoàn thành các mục tiêu công việc được giao, đáp ứng yêu cầu chuyên môn của vị trí, chủ động tiếp nhận phản hồi và phối hợp tốt với các thành viên trong nhóm.”

Cách viết này cụ thể hơn một nhận xét đơn giản như “Đạt yêu cầu”, đồng thời giúp doanh nghiệp lưu lại căn cứ cho quyết định tiếp nhận chính thức.

3.5. Mẫu đánh giá thử việc chưa đạt yêu cầu

Với trường hợp nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu, biểu mẫu cần thể hiện tiêu chí chưa đạt và căn cứ đánh giá, tránh đưa ra kết luận chung chung.

Có thể tập trung vào:

• Tiêu chí chưa đạt.
• Kết quả thực tế so với yêu cầu.
• Vấn đề cần cải thiện.
• Phản hồi đã được đưa ra trong thời gian thử việc.
• Kết luận của doanh nghiệp.
• Hướng xử lý tiếp theo.

Ví dụ, thay vì ghi:

“Nhân viên chưa phù hợp với công việc.”

Có thể ghi rõ:

“Nhân viên hoàn thành 65% mục tiêu công việc trong kỳ thử việc, thường xuyên chậm tiến độ ở các nhiệm vụ được giao và chưa đáp ứng yêu cầu về kỹ năng chuyên môn của vị trí.”

Mẫu đánh giá tốt cần phản ánh được bằng chứng công việc, bởi đây là cơ sở để quản lý đưa ra quyết định và để nhân viên hiểu chính xác mình đang thiếu gì.

Doanh nghiệp cũng nên thống nhất biểu mẫu với bộ tiêu chí và quy trình đánh giá thử việc ngay từ đầu. Khi mục tiêu, tiêu chí và cách chấm điểm được thiết kế đồng bộ, biểu mẫu sẽ trở thành công cụ quản trị nhân sự thay vì chỉ là một thủ tục cần hoàn thành trước ngày kết thúc thử việc.

Tham khảo thêm: Hướng dẫn cách viết mẫu báo cáo thử việc chi tiết

4. Cách chấm điểm và xếp loại nhân viên thử việc

Có tiêu chí đánh giá nhưng không có cách chấm điểm thống nhất, kết quả thử việc vẫn dễ phụ thuộc vào cảm nhận của từng quản lý. Một hệ thống chấm điểm rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp lượng hóa kết quả, đồng thời cho nhân viên biết mình đang đáp ứng tốt ở đâu và cần cải thiện điều gì.

Doanh nghiệp có thể xây dựng thang điểm dựa trên trọng số của từng nhóm tiêu chí, sau đó tổng hợp thành kết quả chung.

4.1. Xác định trọng số cho từng nhóm tiêu chí

Không phải tiêu chí nào cũng có mức độ quan trọng giống nhau. Với từng vị trí, doanh nghiệp nên xác định trọng số dựa trên những năng lực và kết quả có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc.

Một khung tham khảo có thể được xây dựng như sau:

Nhóm tiêu chí	Trọng số
Kết quả và mức độ hoàn thành công việc	40%
Năng lực chuyên môn	25%
Thái độ và tinh thần trách nhiệm	15%
Khả năng học hỏi và thích nghi	10%
Kỹ năng phối hợp và giao tiếp	10%
Tổng	100%

Đây là tỷ trọng tham khảo. Với vị trí Sales, doanh nghiệp có thể dành trọng số lớn hơn cho kết quả kinh doanh; với vị trí chuyên môn, năng lực thực hiện công việc có thể được ưu tiên hơn.

4.2. Sử dụng thang điểm có tiêu chuẩn rõ ràng

Doanh nghiệp có thể sử dụng thang điểm 1 đến 5 để đánh giá từng tiêu chí. Quan trọng là mỗi mức điểm cần có mô tả cụ thể để các quản lý hiểu và áp dụng thống nhất.

Điểm	Mức đánh giá	Diễn giải
5	Xuất sắc	Vượt rõ rệt yêu cầu của vị trí
4	Tốt	Đáp ứng tốt yêu cầu
3	Đạt	Đáp ứng phần lớn yêu cầu
2	Cần cải thiện	Chưa đáp ứng một số yêu cầu quan trọng
1	Không đạt	Chưa đáp ứng yêu cầu cơ bản

Chẳng hạn, với tiêu chí khả năng học hỏi, điểm 5 có thể dành cho nhân viên tiếp thu nhanh, chủ động tìm hiểu và áp dụng tốt phản hồi vào công việc. Điểm 2 có thể phản ánh trường hợp nhân viên cần được hướng dẫn nhiều lần nhưng mức độ cải thiện còn hạn chế.

4.3. Tính điểm tổng hợp

Sau khi chấm điểm từng tiêu chí, doanh nghiệp có thể quy đổi điểm theo trọng số để tạo ra kết quả đánh giá tổng thể.

Điểm tổng = Điểm tiêu chí × Trọng số của tiêu chí

Ví dụ, một nhân viên đạt:

• Kết quả công việc: 4 điểm × 40%
• Năng lực chuyên môn: 4 điểm × 25%
• Thái độ và trách nhiệm: 5 điểm × 15%
• Khả năng học hỏi: 4 điểm × 10%
• Phối hợp và giao tiếp: 3 điểm × 10%

Kết quả tổng hợp là 4,0/5 điểm.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên chỉ nhìn vào điểm tổng để quyết định nhân viên có đạt thử việc hay không. Một nhân viên có tổng điểm cao nhưng không đạt một năng lực bắt buộc của vị trí vẫn cần được xem xét riêng.

4.4. Xếp loại kết quả thử việc

Sau khi tổng hợp điểm, doanh nghiệp có thể thiết lập các mức xếp loại phù hợp với hệ thống đánh giá nội bộ. Ví dụ:

Điểm tổng	Xếp loại tham khảo
4,5 đến 5,0	Vượt yêu cầu
3,5 đến dưới 4,5	Đạt yêu cầu
2,5 đến dưới 3,5	Cần cải thiện
Dưới 2,5	Chưa đạt

Các ngưỡng trên chỉ mang tính khung tham khảo, doanh nghiệp nên điều chỉnh theo đặc thù từng vị trí. Đặc biệt, với những công việc có KPI bắt buộc, nên quy định thêm điều kiện đạt tối thiểu cho từng tiêu chí quan trọng thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào điểm trung bình.

Một hệ thống đánh giá thử việc tốt cần trả lời được ba câu hỏi: nhân viên đã đạt gì, còn thiếu gì và kết quả đó có đáp ứng yêu cầu của vị trí hay chưa. Khi điểm số luôn đi kèm với số liệu, sản phẩm công việc hoặc hành vi cụ thể, quyết định sau thử việc sẽ có cơ sở rõ ràng hơn và phản hồi dành cho nhân viên cũng thực tế hơn.

5. Đánh giá thử việc và quyết định sau thử việc

Kết quả đánh giá thử việc cần dẫn đến một quyết định rõ ràng về việc nhân viên có tiếp tục công việc hay không. Doanh nghiệp nên dựa trên kết quả thực tế, tiêu chí đã thống nhất và phản hồi trong suốt quá trình thử việc, thay vì chỉ đưa ra kết luận dựa trên cảm nhận của quản lý tại thời điểm kết thúc.

Tùy kết quả đánh giá, doanh nghiệp có thể xem xét các hướng xử lý sau:

5.1. Nhân viên đạt yêu cầu

Nếu nhân viên đáp ứng các tiêu chí và yêu cầu của vị trí, doanh nghiệp thực hiện bước tiếp theo theo thỏa thuận và quy định áp dụng.

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu thử việc đạt yêu cầu, trường hợp hai bên đã giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết; nếu giao kết hợp đồng thử việc thì thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động.

Ở bước này, doanh nghiệp nên thống nhất rõ với nhân viên về vị trí chính thức, mức lương, thời điểm bắt đầu và các quyền lợi áp dụng để tránh khoảng trống thông tin sau khi kết thúc thử việc.

5.2. Nhân viên chưa đáp ứng một số yêu cầu

Không phải mọi điểm chưa đạt đều đồng nghĩa với việc nhân viên không phù hợp. Nếu vẫn còn thời gian thử việc trong giới hạn pháp luật cho phép, quản lý có thể xác định những năng lực hoặc kết quả cần cải thiện và trao đổi trực tiếp với nhân viên.

Chẳng hạn, nhân viên đã đáp ứng tốt chuyên môn nhưng chưa đạt yêu cầu về tốc độ xử lý công việc. Khi đó, quản lý có thể phản hồi cụ thể về vấn đề, thống nhất cách cải thiện và tiếp tục theo dõi trong thời gian thử việc còn lại.

Điều quan trọng là không tự ý kéo dài thời gian thử việc vượt quá thời hạn pháp luật cho phép chỉ vì nhân viên chưa đạt kỳ vọng.

5.3. Nhân viên không đạt yêu cầu

Nếu kết quả cho thấy nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu của vị trí, doanh nghiệp cần thông báo kết quả theo quy định và thực hiện các bước tiếp theo phù hợp.

Nội dung đánh giá nên thể hiện rõ:

• Tiêu chí nào chưa đạt.
• Kết quả thực tế so với yêu cầu.
• Những phản hồi đã được trao đổi trong quá trình thử việc.
• Căn cứ để đưa ra kết luận.
• Hướng xử lý sau khi kết thúc thử việc.

Cách đánh giá này giúp quyết định cuối cùng có cơ sở rõ ràng hơn, đồng thời giúp nhân viên hiểu lý do mình chưa đáp ứng yêu cầu thay vì chỉ nhận một kết luận chung chung như “không phù hợp”.

5.4. Thông báo kết quả và thống nhất bước tiếp theo

Dù kết quả là đạt hay không đạt, doanh nghiệp nên chủ động thông báo cho nhân viên sau khi hoàn tất đánh giá. Đây cũng là bước giúp khép lại một cách rõ ràng quá trình thử việc.

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động khi kết thúc thời gian thử việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên chuẩn hóa quy trình từ đánh giá → trao đổi phản hồi → thông báo kết quả → hoàn tất thủ tục tiếp theo.

Một quy trình như vậy giúp việc đánh giá thử việc trở thành một hoạt động quản trị có căn cứ, thay vì chỉ là thủ tục để quyết định có ký hợp đồng chính thức hay không.

6. Gia hạn thử việc có được không?

“Gia hạn thử việc” là cách doanh nghiệp thường dùng khi nhân viên chưa đạt kỳ vọng sau một thời gian làm việc. Tuy nhiên, thử việc không phải là khoảng thời gian doanh nghiệp có thể tùy ý kéo dài. Pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa theo từng nhóm công việc và mỗi công việc chỉ được thử việc một lần. 

6.1. Thời gian thử việc tối đa theo từng nhóm công việc

Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc được xác định dựa trên tính chất, mức độ phức tạp của công việc và có các mức tối đa sau:

Nhóm công việc	Thời gian thử việc tối đa
Công việc của người quản lý doanh nghiệp	Không quá 180 ngày
Công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên	Không quá 60 ngày
Công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật hoặc nhân viên nghiệp vụ	Không quá 30 ngày
Công việc khác	Không quá 6 ngày làm việc

Ngoài giới hạn về thời gian, Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định người lao động chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định tổng thời gian thử việc ngay từ đầu để tránh tình trạng hết thời hạn mới tiếp tục kéo dài thêm.

6.2. Trường hợp doanh nghiệp không được kéo dài thử việc

Doanh nghiệp không thể lấy lý do “nhân viên chưa đạt” để mặc nhiên cộng thêm một khoảng thời gian thử việc mới nếu việc đó khiến tổng thời gian thử việc vượt quá giới hạn pháp luật cho phép.

Chẳng hạn, một nhân viên được thử việc 60 ngày cho vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên. Khi hết 60 ngày, nếu doanh nghiệp cho rằng nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu và yêu cầu thử việc thêm 30 ngày, tổng thời gian thử việc sẽ vượt quá mức tối đa 60 ngày mà Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 cho phép.

Doanh nghiệp cũng không nên chia thử việc thành nhiều đợt để tạo thành nhiều lần thử việc cho cùng một công việc. Quy định hiện hành chỉ cho phép thử việc một lần đối với một công việc.

6.3. Cách xử lý khi nhân viên chưa đạt yêu cầu

Khi nhân viên chưa đạt kỳ vọng, doanh nghiệp nên căn cứ vào kết quả đánh giá và thời gian thử việc còn lại để lựa chọn hướng xử lý phù hợp.

Nếu vẫn còn thời gian thử việc trong giới hạn cho phép, quản lý có thể trao đổi rõ những tiêu chí chưa đạt, thống nhất nội dung cần cải thiện và tiếp tục theo dõi kết quả.

Nếu đã hết thời gian thử việc tối đa, doanh nghiệp không nên tiếp tục gọi khoảng thời gian sau đó là “thử việc gia hạn”. Thay vào đó, cần thực hiện bước tiếp theo phù hợp với kết quả thử việc và loại hợp đồng đã giao kết.

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động. Nếu thử việc đạt yêu cầu, doanh nghiệp thực hiện bước tiếp theo theo quy định về hợp đồng lao động; nếu không đạt, hai bên xử lý quan hệ lao động theo thỏa thuận và quy định pháp luật.  

Vì vậy, thay vì chờ đến cuối kỳ mới quyết định có “gia hạn thử việc” hay không, doanh nghiệp nên xây dựng tiêu chí đánh giá ngay từ đầu, theo dõi tiến độ trong suốt thời gian thử việc và phản hồi định kỳ. Cách này giúp quyết định tiếp nhận hay không tiếp nhận nhân viên có căn cứ rõ ràng hơn, đồng thời hạn chế rủi ro kéo dài thử việc sai quy định.

Xem thêm: Hợp đồng thử việc là gì? 7 điều bạn cần biết trước khi ký hợp đồng

7. Những lỗi thường gặp khi đánh giá nhân viên thử việc

Một kỳ đánh giá thiếu rõ ràng dễ khiến doanh nghiệp quyết định dựa trên cảm nhận thay vì kết quả thực tế. Những lỗi dưới đây khá phổ biến:

• Tiêu chí quá chung chung: Khó đo lường, dễ đánh giá cảm tính.
• Đến cuối kỳ mới đánh giá: Nhân viên không có thời gian điều chỉnh.
• Không thống nhất tiêu chí từ đầu: Nhân viên không biết mình cần đạt gì.
• Chỉ dựa vào cảm nhận của quản lý: Thiếu dữ liệu và bằng chứng công việc.
• Chỉ nhìn vào KPI: Bỏ qua năng lực, thái độ và khả năng phối hợp.
• Không phản hồi trong quá trình thử việc: Vấn đề nhỏ có thể kéo dài đến cuối kỳ.
• Không trao đổi kết quả: Nhân viên không hiểu rõ điểm mạnh và điểm cần cải thiện.
• Tùy ý gia hạn thử việc: Có thể dẫn đến vượt quá thời gian pháp luật cho phép.

Vì vậy, doanh nghiệp nên xây dựng tiêu chí rõ ràng, theo dõi trong suốt kỳ thử việc và ghi nhận kết quả bằng số liệu, sản phẩm hoặc hành vi cụ thể.

8. Câu hỏi thường gặp về đánh giá thử việc

8.1. Ai là người đánh giá nhân viên thử việc?

Thông thường, quản lý trực tiếp là người đánh giá chính vì đây là người theo dõi công việc và kết quả của nhân viên trong suốt thời gian thử việc.

Với những vị trí cần phối hợp nhiều bộ phận, doanh nghiệp có thể tham khảo thêm nhận xét từ các bên liên quan để có góc nhìn đầy đủ hơn.

8.2. Có nên để nhân viên tự đánh giá kết quả thử việc không?

Có. Doanh nghiệp có thể yêu cầu nhân viên tự đánh giá trước khi quản lý đưa ra kết luận cuối cùng.

Bản tự đánh giá giúp nhân viên nhìn lại kết quả đã đạt, khó khăn gặp phải và những điểm cần cải thiện. Tuy nhiên, đây nên là nguồn thông tin tham khảo, không thay thế đánh giá của quản lý.

8.3. Nhân viên thử việc không đạt KPI có chắc chắn không được nhận chính thức không?

Không nhất thiết. KPI là một căn cứ đánh giá, nhưng doanh nghiệp nên xem xét cùng năng lực chuyên môn, chất lượng công việc, thái độ và mức độ phù hợp với vị trí.

Nếu KPI chưa đạt nhưng nhân viên có tiến bộ rõ ràng và vẫn đáp ứng các yêu cầu quan trọng khác, doanh nghiệp có thể xem xét dựa trên bộ tiêu chí đã thống nhất từ đầu.

8.4. Có cần đánh giá thử việc bằng văn bản không?

Pháp luật không quy định mọi doanh nghiệp đều phải sử dụng một mẫu đánh giá thử việc cố định. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên ghi nhận kết quả đánh giá bằng văn bản hoặc biểu mẫu nội bộ để có căn cứ đối chiếu.

Biểu mẫu nên thể hiện mục tiêu, kết quả, nhận xét và kết luận để quá trình đánh giá rõ ràng hơn.

8.5. Khi nào nên thông báo kết quả thử việc cho nhân viên? 

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Vì vậy, doanh nghiệp nên hoàn tất đánh giá và thông báo kết quả khi kết thúc thời gian thử việc. Nếu đạt yêu cầu, hai bên thực hiện bước tiếp theo theo hợp đồng và quy định áp dụng; nếu không đạt, doanh nghiệp thông báo kết quả để người lao động biết và xử lý quan hệ lao động theo quy định.

Đánh giá thử việc là bước giúp doanh nghiệp xác định một nhân sự có đáp ứng yêu cầu của vị trí và có phù hợp để tiếp tục đồng hành hay không. Một quy trình rõ ràng cần bắt đầu từ mục tiêu, tiêu chí cụ thể, theo dõi kết quả trong quá trình thử việc và kết thúc bằng phản hồi, quyết định minh bạch.

Với HR và quản lý, việc chuẩn hóa tiêu chí đánh giá, thang điểm và biểu mẫu giúp hạn chế đánh giá cảm tính, đồng thời tạo cơ sở rõ ràng cho quyết định sau thử việc. Với nhân viên, đây cũng là cơ hội để hiểu mình đang làm tốt ở đâu và cần cải thiện năng lực nào.

Nếu bạn đang tìm kiếm một môi trường nơi tiêu chí công việc rõ ràng, được đào tạo trong quá trình làm việc và có cơ hội phát triển nghề nghiệp, hãy tham khảo các vị trí đang tuyển tại Langmaster Careers. Môi trường đề cao tinh thần chủ động, học hỏi và phát triển năng lực qua công việc thực tế.

Khám phá các vị trí đang tuyển tại Langmaster Careers và tìm cơ hội phù hợp với định hướng nghề nghiệp của bạn.