OKR là một phương pháp phổ biến nhằm xây dựng mục tiêu, phát triển doanh nghiệp bền vững, được áp dụng bởi nhiều “ông lớn” như: Google, Linkedin, Amazon,... Vậy OKR là gì? OKR có lợi ích như thế nào đối với doanh nghiệp? Hãy cùng Langmaster khám phá chi tiết ngay dưới đây nhé.

1. OKR là gì?

1.1 Khái niệm OKR

OKR là viết tắt của "Objectives and Key Results", là một phương pháp quản lý, đo lường mục tiêu phát triển được sử dụng trong các doanh nghiệp và tổ chức. OKR được áp dụng để định rõ mục tiêu chung của tổ chức, đặt ra các kết quả chính cụ thể, tạo sự kết nối giữa những mục tiêu đó với công việc hàng ngày của các thành viên trong tổ chức. Đến đây thì chắc hẳn các bạn đã hiểu OKR là gì rồi đúng không nào?

• Mục tiêu (Objectives) là những gì tổ chức muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. 
• Kết quả chính (Key Results) là những chỉ số định lượng và cụ thể được sử dụng để đo lường mức độ đạt được của mục tiêu. 

Khái niệm OKR

Xem thêm: DEADLINE LÀ GÌ? CÁCH CHẠY DEADLINE HIỆU QUẢ, TRÁNH ÁP LỰC

1.2 Phân loại OKR

Theo John Doerr, OKR có thể được chia thành hai loại: OKR cam kết và OKR mở rộng (khát vọng). Cả hai dạng OKR này có thể được áp dụng riêng biệt hoặc kết hợp tùy thuộc vào giai đoạn phát triển và mục tiêu của từng công ty hoặc cá nhân.

OKR cam kết: 

• Là những OKR mà mục tiêu phải đạt được 100%. Chúng là những mục tiêu thách thức, nhưng vẫn phải thực tế và có thể đạt được nếu có đủ nỗ lực, tập trung.
• Việc hoàn thành OKR cam kết đòi hỏi cân nhắc, điều chỉnh nguồn lực, kế hoạch để đảm bảo mục tiêu được đạt.
• OKR cam kết thường được xây dựng dựa trên các kết quả lịch sử, chỉ số đã được nghiên cứu trước đó. Đánh giá sự phù hợp với khả năng của tổ chức trong thời điểm hiện tại. Đạt được OKR cam kết giúp công ty hoạt động ổn định.

OKR mở rộng (khát vọng):

• Là những OKR với mục tiêu cao hơn, đầy khát vọng, trong đó khả năng đạt 100% gần như không thể, thường được gọi là mục tiêu 10x hoặc "Moonshot" (theo cách gọi của Google).
• Đạt được OKR mở rộng sẽ đem lại những thành công lớn và bước tiến vượt bậc cho tổ chức. Thậm chí chỉ đạt được 70% mục tiêu khát vọng cũng giúp vượt xa so với việc đạt 100% mục tiêu cam kết.
• Thông thường, đạt được 60-70% kết quả của OKR mở rộng đã có thể coi là thành công, tuy nhiên, cần lưu ý rằng mọi người vẫn phải thực hiện chúng một cách nghiêm túc và hướng tới kết quả cao nhất có thể (100%).

Phân loại OKR

1.3 Nguyên lý hoạt động của OKR

OKR luôn được thiết lập một cách minh bạch, với mục tiêu đặt ở mức cao hơn so với năng lực hiện tại của nhân viên nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Mục tiêu cao hơn khuyến khích nhân viên vươn lên và đặt ra những thách thức cho bản thân, tạo động lực, khám phá những tiềm năng mới.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng OKR không phải là phương pháp để đánh giá năng suất làm việc của từng nhân viên một cách trực tiếp. OKR không tập trung vào việc theo dõi, đánh giá công việc hàng ngày của nhân viên, mà thay vào đó, nó tập trung vào việc định hướng, đo lường mức độ đạt được của các mục tiêu lớn hơn. Kết quả then chốt của OKR là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. 

Nguyên lý hoạt động của OKR

Xem thêm:

• BRAINSTORMING LÀ GÌ? LỢI ÍCH VÀ CÁCH SỬ DỤNG PHƯƠNG PHÁP BRAINSTORMING
• IKIGAI LÀ GÌ? TRIẾT LÝ XÂY DỰNG IKIGAI CỦA NGƯỜI NHẬT

2. Nguồn gốc cốt lõi của phương pháp OKR

Phương pháp OKR (Objectives and Key Results) có nguồn gốc từ MBO (Management By Objectives), một phương pháp quản trị theo mục tiêu được khởi xướng bởi Peter Drucker vào năm 1954. Tinh thần cốt lõi của MBO là thiết lập mục tiêu nhằm tạo ra hiệu suất cao hơn cho nhân viên và doanh nghiệp.

Vào những năm 1970, Andy Grove đã phát triển OKR trên cơ sở kế thừa nguyên lý MBO. Điểm nổi trội của OKR so với MBO là việc gắn kết mục tiêu với các kết quả chính. Sau đó, John Doerr, một cựu nhân viên của Andy Grove, tiếp tục phát triển OKR. John Doerr mang phương pháp này đến Google và đóng góp quan trọng vào sự thành công của Google. Khi áp dụng OKR, Google có cách đánh giá kết quả linh hoạt hơn so với Intel. OKR được đánh giá dựa trên thang điểm từ 0 đến 1.0, với các mức độ biểu thị:

• 0.7 - 1.0: Hoàn thành OKR (màu xanh lá cây)
• 0.4 - 0.6: Có tiến bộ trong công việc, nhưng không hoàn thành OKR (màu vàng)
• 0.0 - 0.3: Không có tiến bộ hoặc cố gắng trong công việc, hoặc mục tiêu không phù hợp với thực tế (màu đỏ)

Từ những thành công tại Google, OKR đã được áp dụng, chứng minh hiệu quả tại nhiều tập đoàn và công ty hàng đầu trên thế giới trong nhiều ngành nghề khác nhau, bao gồm YouTube, Amazon, Twitter, Dropbox, LinkedIn, Oracle, Uber,... Ở Việt Nam, OKR cũng đã được một số công ty như FPT, CareerBuilder, Tinh Vân, SEONGON,...

Nguồn gốc cốt lõi của phương pháp OKR

3. Lợi ích của phương pháp OKR

OKR là gì? Lợi ích của phương pháp OLKR là gì? Hãy cùng Langmaster khám phá chi tiết ngay dưới đây nhé.

3.1 Focus – Tập trung

Lợi ích đầu tiên của OKR là sự tập trung. Khi bạn đặt OKR, bạn bị giới hạn về số lượng mục tiêu (thường là 3 - 5 bộ OKR mỗi chu kỳ). Mỗi mục tiêu được thể hiện trên một dòng duy nhất và không nên có quá nhiều kết quả chính (thường không nên vượt quá 5 kết quả chính cho mỗi mục tiêu).

Yêu cầu giới hạn số lượng mục tiêu này là để tập trung vào những gì thực sự quan trọng. OKR thực sự cần bạn phải đưa ra sự lựa chọn về điều gì là quan trọng. Ngay cả trong các chu kỳ ngắn, bạn phải suy nghĩ về việc "phải bỏ đi điều gì". Mỗi chu kỳ OKR nên bắt đầu bằng việc đặt câu hỏi: "Trong 3/6/12 tháng tới, điều gì là quan trọng nhất?".

Focus – Tập trung

3.2 Alignment – Căn chỉnh

Kết quả chính (Key Results) của mỗi cá nhân trong tổ chức đều hướng tới việc hoàn thành các OKR cấp cao. Mỗi hoạt động hàng ngày của từng cá nhân đều tập trung vào các OKR của họ. Nhờ đó, tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa và không có công việc nào thừa thãi. 

Vì thế, OKR giúp căn chỉnh, sắp xếp công việc của từng cá nhân một cách hợp lý, hướng đến mục tiêu OKR chung.

3.3 Commitment – Cam kết 

Sau khi tập trung căn chỉnh, liên kết với các OKR, cam kết là giai đoạn tiếp theo, trong đó mọi người cần đồng ý thực hiện OKR. Lịch trình và nguồn lực sẽ được điều chỉnh để đảm bảo rằng OKR sẽ được đạt được. 

Do OKR của mỗi người liên quan đến người khác (cấp trên, cấp dưới, các nhân viên trong các phòng ban liên quan khác) nên công việc sẽ khó đi sai hướng. Mỗi thành viên trong nhóm phải tạo ra các tín hiệu rõ ràng cho thấy họ đang theo kịp OKR. Mọi người sẽ hiểu rằng cam kết với OKR là một trách nhiệm và một phần không thể thiếu trong công việc hàng ngày.

Commitment – Cam kết 

3.4 Tracking – Theo dõi 

Theo dõi OKR liên tục từ khi bắt đầu đến khi kết thúc là rất quan trọng để tránh "trật đường ray". Mặc dù OKR không yêu cầu việc theo dõi hàng ngày, tuy nhiên, kiểm tra thường xuyên hàng tuần là điều tốt nhất để đảm bảo sự tiến triển, điều chỉnh khi cần thiết.

Các cuộc kiểm tra thường xuyên giúp bạn cập nhật tiến độ, nhận biết sớm các vấn đề có thể phát sinh. Bằng cách tổ chức các cuộc họp hoặc ghi chú cá nhân, bạn có thể đánh giá và phân tích những gì đã hoạt động, những gì cần được điều chỉnh. Điều này tạo ra một quá trình học tập liên tục, khả năng thích ứng trong việc thực hiện OKR, đồng thời giúp duy trì sự tập trung và tiến bộ trong hướng đến mục tiêu cuối cùng.

3.5 Stretching – Kéo dài (Kéo giãn)

Lợi ích cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng của OKR là Stretching – Kéo dài (Kéo giãn). OKR khuyến khích tổ chức luôn phấn đấu hơn, để tạo ra kết quả vượt xa những gì họ tưởng tượng có thể đạt được. Điều này giúp xóa bỏ sự trì trệ và sự cứng nhắc trong tổ chức. Ngay cả khi tổ chức đang trải qua một giai đoạn tăng trưởng đều đặn, muốn chuyển sang tốc độ bứt phá nhanh hơn.

Qua việc đặt mục tiêu cao hơn, OKR đánh thức sự sáng tạo, động lực bên trong các thành viên của tổ chức. Nó thúc đẩy các cá nhân, nhóm làm việc một cách sáng tạo, tìm kiếm các giải pháp mới để vượt qua những thách thức và đạt được những thành tựu xuất sắc hơn. 

 Stretching – Kéo dài (Kéo giãn)

4. Top doanh nghiệp áp dụng thành công OKR

4.1 Trong nước

OKR là gì? Có những doanh nghiệp nào đã áp dụng thành công OKR? Dưới đây là một số doanh nghiệp tại Việt Nam đã áp dụng thành công OKR để bạn có thể tham khảo

• FPT Corporation: FPT là một trong những doanh nghiệp công nghệ hàng đầu tại Việt Nam và đã thành công trong việc áp dụng OKR. Trong năm 2020, FPT đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu 15%, lợi nhuận trước thuế 17%. Kết quả cuối năm cho thấy FPT đã vượt qua mục tiêu với tăng trưởng doanh thu 18%, lợi nhuận trước thuế 22%.
• Tiki Corporation: Tiki là một trong những công ty thương mại điện tử hàng đầu tại Việt Nam. Tiki đã sử dụng OKR để định hướng, tăng cường hiệu quả hoạt động của công ty. Theo báo cáo, Tiki đã đạt được tăng trưởng mạnh mẽ với doanh thu tăng 110% trong năm 2020.
• VinGroup: VinGroup là một tập đoàn đa ngành hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, bán lẻ, dịch vụ, công nghệ. VinGroup đã sử dụng OKR để định hướng đo lường sự phát triển của các dự án, mục tiêu chiến lược. Kết quả cho thấy VinGroup đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng và tăng trưởng đáng kể trong các lĩnh vực kinh doanh khác nhau.

Top doanh nghiệp áp dụng thành công OKR

4.2 Nước ngoài

Dưới đây là một số doanh nghiệp nước ngoài đã áp dụng thành công OKR, đã đạt được kết quả ấn tượng:

• Google: Google là một trong những công ty công nghệ hàng đầu thế giới, đã áp dụng OKR từ những ngày đầu của công ty. OKR đã giúp Google đạt được nhiều thành công đáng kể, bao gồm tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận. Ví dụ, trong năm 2020, doanh thu của Google đã đạt 182,53 tỷ USD, tăng 13% so với năm trước.
• Amazon: Amazon là một trong những tập đoàn bán lẻ, công nghệ lớn nhất trên thế giới. Amazon đã áp dụng OKR để tăng cường hiệu quả hoạt động, phát triển sản phẩm. Ví dụ, doanh thu của Amazon đã tăng từ 10,7 tỷ USD vào năm 2006 lên 386 tỷ USD vào năm 2020.
• Intel: Intel là một công ty công nghệ lớn chuyên sản xuất chip, thiết bị vi xử lý. Intel đã sử dụng OKR để định hướng và tăng cường tăng trưởng của công ty. Ví dụ, trong năm 2020, doanh thu của Intel đạt 77,87 tỷ USD.
• LinkedIn: LinkedIn là mạng xã hội chuyên về việc làm, kinh doanh chuyên nghiệp. LinkedIn đã áp dụng OKR để tập trung vào cải thiện trải nghiệm người dùng, phát triển dịch vụ. Ví dụ, số người dùng của LinkedIn đã tăng lên hơn 756 triệu người và doanh thu đạt 8,05 tỷ USD vào năm 2020.

Top doanh nghiệp áp dụng thành công OKR

5. Sự khác biệt giữa OKR và các phương pháp quản lý khác

5.1 So sánh OKR với phương pháp KPI (Key Performance Indicators) 

OKR là gì? OKR và KPI có gì giống và khác nhau? Hãy cùng Langmaster tìm hiểu ngay dưới đây:

5.1.1 Giống nhau

• Tập trung vào định hướng mục tiêu: Cả OKR và KPI đều nhằm mục đích định hướng và tập trung vào việc đạt được mục tiêu trong tổ chức.
• Đo lường hiệu suất: Cả OKR và KPI đều có vai trò đo lường hiệu suất và tiến độ của các hoạt động và mục tiêu. Chúng giúp định rõ các chỉ số quan trọng để đo lường sự thành công và đo lường tiến bộ.
• Cung cấp hướng dẫn và định hướng: Cả OKR và KPI cung cấp hướng dẫn và định hướng cho nhân viên và tổ chức về những gì cần làm và những kết quả cần đạt được.

5.1.2 Khác nhau

Dưới đây là chi tiết về điểm khác biệt giữa OKR và phương pháp KPI (Key Performance Indicators) để bạn có thể tham khảo:

So sánh OKR với phương pháp KPI (Key Performance Indicators) 

5.2 So sánh OKR và MBO (Management by Objectives) 

Điểm giống nhau và khác nhau giữa MBO và OKR là gì? Hãy cùng Langmaster khám phá ngay dưới đây:

5.2.1 Giống nhau

• Tập trung vào mục tiêu: Cả hai phương pháp đều định rõ mục tiêu, nhằm định hướng công việc, nỗ lực của cá nhân hoặc tổ chức để đạt được mục tiêu đó.
• Quyết định những gì quan trọng: Cả OKR và MBO yêu cầu sự tập trung vào những gì quan trọng nhất và định rõ ưu tiên. Cả hai phương pháp đều giúp người dùng xác định các mục tiêu quan trọng, tạo ra kế hoạch để đạt được chúng.
• Đo lường và theo dõi: Cả hai phương pháp đều nhấn mạnh việc đánh giá, theo dõi hiệu suất để đảm bảo tiến bộ, đạt được kết quả mong muốn.
• Tạo sự tương tác và cộng tác: Cả OKR và MBO đều khuyến khích sự tương tác giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức nhằm tạo ra một môi trường làm việc có thể tương tác, hỗ trợ nhau để đạt được mục tiêu chung.

So sánh OKR và MBO (Management by Objectives) 

5.2.2 Khác nhau

Tuy có những điểm giống nhau, OKR và MBO cũng có những khác biệt về cách tiếp cận, phạm vi áp dụng và quy trình thực hiện. Cụ thể:

5.3 So sánh OKR vs SMART

Thực tế, rất nhiều người thường nhầm lẫn giữa OKR và SMART trong quá trình xây dựng mục tiêu, phát triển doanh nghiệp. Vậy điểm giống nhau, khác nhau giữa SMART và OKR là gì? Tìm hiểu ngay nhé.

5.3.1 Giống nhau

• Tập trung vào mục tiêu: Cả OKR và SMART đều nhấn mạnh việc thiết lập mục tiêu cụ thể và hướng dẫn công việc và nỗ lực của cá nhân hoặc tổ chức để đạt được mục tiêu đó.
• Đo lường và đánh giá: Cả hai phương pháp đều khuyến khích việc xác định các chỉ số đo lường, tiến hành đánh giá định kỳ để đo lường tiến trình đạt được mục tiêu.
• Hạn chế thời gian: Cả OKR và SMART đều yêu cầu xác định thời gian cụ thể để đạt được mục tiêu, giúp đảm bảo việc hoàn thành mục tiêu theo kế hoạch.
• Hướng dẫn và phân chia công việc: Cả OKR và SMART đều giúp xác định, gắn kết công việc cụ thể với mục tiêu, tạo ra kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu đó.

=> MỤC TIÊU SMART LÀ GÌ? NGUYÊN TẮC, CÁCH ĐẶT MỤC TIÊU SMART

So sánh OKR vs SMART

5.3.2 Khác nhau

Dưới đây là chi tiết về điểm khác biệt giữa OKR với phương pháp SMART để bạn có thể tham khảo:

6. Các bước xây dựng và triển khai chiến lược OKR hiệu quả 

Bước 1: Xác định mục tiêu chính (Objective) 

Xác định mục tiêu chính (Objective) là một bước quan trọng trong quá trình xây dựng triển khai chiến lược OKR hiệu quả. Mục tiêu chính là mục tiêu lớn nhất, phản ánh định hướng tổng quan mà tổ chức muốn đạt được trong một chu kỳ OKR.

Mục tiêu chính cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường và liên quan chặt chẽ đến sự phát triển, thành công của tổ chức.

Việc xác định mục tiêu chính đúng cách, triển khai chiến lược OKR xung quanh nó sẽ giúp tạo ra sự phù hợp trong các hoạt động của tổ chức, đồng thời tạo ra một hướng đi rõ ràng và định hướng cho toàn bộ nhân viên.

Xác định mục tiêu chính (Objective) 

Bước 2: Đặt các kết quả cụ thể (Key Results) để đo lường tiến độ 

Các Key Results phải được xác định một cách cụ thể, đo lường được và có thể đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Khi đặt các Key Results, cần lưu ý rằng chúng phải liên quan trực tiếp đến mục tiêu chính (Objective), hỗ trợ việc đạt được mục tiêu đó. 

Mỗi Key Result cần được định rõ các chỉ số đo lường hoặc tiêu chí để đánh giá tiến độ. Điều này giúp định rõ tiêu chí thành công, cung cấp một phương thức cụ thể để đo lường tiến bộ. 

Bước 3: Thiết lập kế hoạch và xác định hoạt động cần thực hiện 

Sau khi xác định được mục tiêu chính (Objective) và các kết quả cụ thể (Key Results), bạn cần xây dựng một kế hoạch chi tiết, xác định các hoạt động cần thực hiện để đạt được từng Key Result. Điều này giúp tạo ra một khung làm việc cụ thể có hướng dẫn cho việc thực hiện OKR, đảm bảo rằng công việc được tổ chức,  tiến triển theo hướng đúng, đạt được kết quả mục tiêu.

Hãy ưu tiên sắp xếp các hoạt động theo mức độ quan trọng. Xác định những hoạt động có ảnh hưởng lớn đến việc đạt được Key Results, đặt chúng vào mức ưu tiên cao.

Thiết lập kế hoạch và xác định hoạt động cần thực hiện 

Bước 4: Giao OKR cho các cá nhân và nhóm 

Giao OKR cho các cá nhân, nhóm là một quá trình quan trọng để đảm bảo mọi người hiểu rõ mục tiêu đóng góp vào việc đạt được chúng. Trước hết, cần trình bày mục tiêu chính (Objective) và kết quả cụ thể (Key Results) một cách rõ ràng, minh bạch. Sau đó, thống nhất với từng cá nhân về các OKR được giao, đảm bảo rằng mỗi người hiểu rõ nhiệm vụ của mình.

Cùng với đó, phân phối trách nhiệm, tài nguyên cho từng cá nhân để thực hiện OKR. Điều này đảm bảo rằng mỗi người có vai trò cụ thể, đủ nguồn lực để đạt được các mục tiêu. Theo dõi tiến độ và hỗ trợ các cá nhân, nhóm trong quá trình thực hiện OKR là điều cần thiết để giúp họ vượt qua các thách thức, đạt được kết quả tốt hơn.

Bước 5: Theo dõi và đánh giá tiến độ OKR 

Theo dõi, đánh giá tiến độ OKR là một bước quan trọng để đảm bảo rằng các mục tiêu được đạt đúng theo kế hoạch. Một phương pháp thường được sử dụng để theo dõi OKR là check-in định kỳ, trong đó các cá nhân, nhóm đánh giá tiến độ OKR hàng tuần hoặc hàng tháng. Các cuộc họp này giúp theo dõi tiến độ, xem xét các thay đổi và điều chỉnh cần thiết để đạt được mục tiêu.

Quá trình đánh giá cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Dựa trên kết quả đánh giá, có thể đưa ra các biện pháp điều chỉnh, như thay đổi mục tiêu, điều chỉnh kế hoạch hoặc cung cấp hỗ trợ bổ sung để đạt được kết quả tốt hơn.

Theo dõi và đánh giá tiến độ OKR 

Bước 6: Đánh giá và học hỏi sau mỗi chu kỳ OKR

Sau mỗi chu kỳ OKR, việc đánh giá học hỏi là một quá trình quan trọng để nâng cao hiệu quả. Điều này giúp bạn tối ưu hóa quá trình đặt mục tiêu, đạt được kết quả. Quan trọng hơn, việc liên tục học hỏi, cải tiến từ các chu kỳ OKR sẽ giúp bạn phát triển, đạt được thành công trong công việc.

7. Những nguyên tắc khi xây dựng OKR mà bạn cần biết

Ngoài việc tìm hiểu OKR là gì thì dưới đây là những nguyên tắc xây dựng OKR mà bạn cần biết:

7.1 Giới hạn về mục tiêu

Giới hạn số lượng mục tiêu trong OKK là một nguyên tắc quan trọng để đảm bảo sự tập trung hiệu quả trong công việc. Mỗi người chỉ nên có từ 3 đến 5 OKR trong một chu kỳ công việc, từ cấp độ công ty, nhóm cho đến cấp độ cá nhân.

Việc giới hạn số lượng mục tiêu giúp đảm bảo rằng mỗi cá nhân tập trung vào những mục tiêu quan trọng nhất, có thể đạt được kết quả cao nhất trong công việc của mình. Thay vì phân tán sự tập trung và phân công quá nhiều công việc, mục tiêu được giới hạn giúp mọi người hiểu rõ những ưu tiên.

Giới hạn về mục tiêu

7.2 Đảm bảo sự trong suốt và minh bạch

Khi mục tiêu của tổ chức được đưa ra một cách rõ ràng, mọi người trong tổ chức có thể nhìn thấy, hiểu rõ những ưu tiên của người khác. Điều này tạo ra sự liên kết và tập trung, giúp toàn bộ tổ chức hướng tới mục tiêu chung một cách nhất quán.

Đồng thời, sự công khai, liên kết giúp nhân viên hiểu rõ hơn về ý nghĩa và vai trò của công việc mà họ đang thực hiện. Biết rõ mục tiêu cấp cao của tổ chức giúp nhân viên nhận thức được đóng góp của mình, tạo ra động lực để làm việc hết mình. 

7.3 Trách nhiệm của cá nhân, tổ chức

Mỗi bộ OKR cần có người chịu trách nhiệm riêng, không nên mặc định giao một Key Result nào đó của cấp trên cho một nhân viên cấp dưới mà mỗi người cần tự chủ và chủ động đạt được mục tiêu của mình. Trong bất kỳ tình huống nào, người chủ sở hữu OKR đều phải chịu trách nhiệm với bộ OKR của mình.

OKR của công ty thuộc sở hữu của CEO, trong khi OKR của từng nhóm thuộc sở hữu của trưởng nhóm. Điều này giúp tạo ra sự rõ ràng về trách nhiệm, tập trung đối với các mục tiêu của công ty, từng nhóm làm việc.

Trách nhiệm của cá nhân, tổ chức

7.4 Thiết lập mục tiêu 3 chiều (Không xếp tầng)

OKR không được áp đặt hay giao cho mỗi người, mà mỗi người sẽ tự xây dựng bộ OKR của mình dựa trên quá trình đàm phán với cấp trên, cấp dưới, những người liên quan. Mỗi người sẽ hiểu rõ vị trí và vai trò của bản thân để đặt ra mục tiêu phù hợp.

Ngoài ra, những người có liên quan cần phản ánh, chia sẻ thông tin về OKR của nhau. Điều này giúp tạo ra sự minh bạch, tương tác trong quá trình thực hiện OKR.

7.5 Trao quyền

Tự chủ, chủ động đòi hỏi sự trao quyền trong tổ chức là nguyên tắc khi xây dựng OKR. Mỗi thành viên cần rèn luyện, nâng cao ý thức tự suy nghĩ, ra quyết định và giải quyết vấn đề.

Để thực hiện sự tự chịu trách nhiệm, đàm phán đa chiều, tổ chức cần phát huy quyền tự chủ bằng cách trao quyền cho nhân viên:

• Quản trị mục tiêu tập trung vào việc xác định, định hướng các mục tiêu chung thay vì chi tiết hành động cụ thể.
• Việc viết OKR là trách nhiệm của người chủ sở hữu OKR, đảm bảo sự tương đồng, phù hợp với mục tiêu tổ chức.
• Người quản lý đóng vai trò huấn luyện viên, hỗ trợ nhân viên trong quá trình thực hiện OKR.
• Trao quyền đòi hỏi tạo ra sự tự do trong khuôn khổ, đặt ra yêu cầu, nguyên tắc rõ ràng, xây dựng niềm tin, kiên nhẫn trong việc trao quyền.
• Một tổ chức có tính chuyên quyền cao sẽ gặp khó khăn trong việc áp dụng OKR hiệu quả.

Trao quyền

7.6 Không sử dụng để đánh giá nhân viên

OKR là một hệ thống ghi nhận và thúc đẩy hiệu suất trong thời gian thực, nhưng không được sử dụng để đánh giá xếp hạng nhân viên. Đây là một khác biệt quan trọng so với cách đánh giá hiệu suất truyền thống. Quản lý hiệu suất liên tục theo phương pháp OKR yêu cầu sự hồi đáp liên tục, tách biệt khỏi việc áp dụng lời đe dọa hoặc lời hứa khen thưởng. 

Hệ thống OKR yêu cầu sự huấn luyện, tính dân chủ. Việc này khuyến khích tập trung vào việc phát triển, khai thác những điểm mạnh của nhân viên, thay vì tập trung vào việc chỉ trích, sửa chữa điểm yếu. Đánh giá hiệu suất trong OKR dựa trên dữ liệu, sự nỗ lực của mỗi người, giúp đảm bảo tính khách quan, công bằng.

7.7 Tách khỏi những (bồi thường)

Tách riêng OKR khỏi bồi thường không có nghĩa là OKR không liên quan đến lương thưởng. Trên thực tế, OKR hướng bạn đến những mục tiêu lớn. Khi hoàn thành tốt OKR, điều đó đồng nghĩa với việc công ty phát triển, thu nhập của nhân viên cũng có thể tăng lên.

Không sử dụng lời dọa phạt hoặc hứa thưởng như một phương pháp để thực hiện OKR. Nó tập trung vào quá trình xử lý công việc, tận dụng các điểm mạnh của từng nhân viên. Sự đánh giá trong OKR dựa trên dữ liệu khách quan, nỗ lực cá nhân.

Tách khỏi những (bồi thường)

7.8 Tư duy thử nghiệm

Thực tế, không có chu kỳ OKR nào là hoàn hảo, nhưng điều quan trọng là bạn cần liên tục của việc tạo mục tiêu, rút ra kinh nghiệm trong mỗi chu kỳ. Bạn biến những bước đi dài hạn thành những bước nhỏ hơn, thường là hàng quý, để thực hiện đánh giá tiến độ.

Từ mỗi chu kỳ OKR, bạn có cơ hội hiểu rõ bản thân hơn, đạt được sự tiến bộ. Việc đặt ra mục tiêu cao hơn liên tục giúp bạn định vị và phát triển khả năng của mình.

7.9 Có một nhịp đều đặn

Một nguyên tắc quan trọng khi xây dựng OKR là sử dụng một chu kỳ đều đặn, phù hợp với tổ chức. Chu kỳ này sẽ tạo cơ hội để tái thiết lập mục tiêu, rà soát kết quả. 

Điều quan trọng là duy trì sự nhất quán trong việc đặt chu kỳ. Nếu bạn thay đổi thời gian của các chu kỳ quá thường xuyên, bạn sẽ gặp khó khăn trong việc tạo ra các bộ OKR và cung cấp căn cứ từ dữ liệu của chu kỳ trước đó để đặt ra bộ OKR cho chu kỳ tiếp theo.

Có một nhịp đều đặn

7.10 Tính khát vọng

Một yếu tố quan trọng của OKR là sự khát vọng, mục tiêu sau phải lớn hơn mục tiêu trước, nhằm thúc đẩy sự tiến bộ của các cá nhân và tổ chức. Triết lý đằng sau OKR là rằng nếu các bộ OKR luôn đạt được 100% mục tiêu, điều đó cho thấy chúng quá dễ dàng, không mang đến thách thức thực sự.

Thay vào đó, OKR hướng đến những mục tiêu táo bạo, đầy khát vọng. Bên cạnh các mục tiêu thực tế, OKR tạo điều kiện cho tổ chức đặt ra những mục tiêu thách thức. Các mục tiêu khó khăn này thúc đẩy cả tổ chức suy nghĩ và cải tiến cách làm việc để đạt được hiệu suất cao nhất.

8. Cách đánh giá OKR chính xác nhất

Hệ thống đánh giá OKR dựa trên Key Results và sử dụng một thang điểm từ 0 đến 1.0 để đánh giá mức độ hoàn thành của mỗi nhân viên. Các Key Results sẽ được tính và dùng làm thang đo cho nhân viên tương ứng. 

Trong hệ thống đánh giá điểm OKR, các mức độ được phân chia như sau:

• 0 điểm: Mục tiêu không được hoàn thành hoặc không đạt được một phần nào đó của mục tiêu.
• Từ 0.1 đến 0.6: Mức độ hoàn thành dưới mức an toàn, cho thấy mục tiêu chưa được đạt đến mức đủ chất lượng.
• Từ 0.6 đến 0.7: Mức độ hoàn thành ở mức an toàn, cho thấy kế hoạch đang đi đúng hướng.
• Từ 0.7 đến 1.0: Mục tiêu hoàn thành tốt, đạt được hoặc vượt qua mục tiêu đặt ra.

Đánh giá theo thang điểm này giúp đo lường mức độ hoàn thành một cách định lượng, cung cấp một cái nhìn tổng quan về sự tiến bộ và hiệu suất trong thực hiện OKR. Việc sử dụng thang điểm từ 0 đến 1.0 giúp tạo ra một mức độ đánh giá rõ ràng và đồng nhất cho toàn bộ tổ chức.

Tuy nhiên, quá trình đánh giá OKR không chỉ dựa trên điểm số mà còn phải xem xét các yếu tố bên ngoài như bối cảnh, khó khăn, tiến độ thực hiện. Điều quan trọng là sử dụng hệ thống chấm điểm OKR như một công cụ để theo dõi, đánh giá tiến trình, đồng thời tạo cơ hội cho phản hồi, điều chỉnh và cải thiện trong quá trình thực hiện OKR.

Cách đánh giá OKR chính xác nhất

9. Các lỗi thường gặp khi sử dụng OKR

9.1 Mục tiêu quá phức tạp hoặc không rõ ràng

Một trong những lỗi thường gặp khi sử dụng OKR là đặt mục tiêu quá phức tạp hoặc không rõ ràng. Điều này có thể dẫn đến hiểu lầm, sự mơ hồ trong việc thực hiện OKR. 

Để tránh những lỗi này, quan trọng để đặt ra các mục tiêu cụ thể, đo lường được và khả thi. Mục tiêu nên được mô tả rõ ràng, đặt ra với sự tham gia của các bên liên quan, liên kết chặt chẽ với mục tiêu chung của tổ chức.

Mục tiêu quá phức tạp hoặc không rõ ràng

9.2 Số lượng OKR quá nhiều

Việc đặt quá nhiều OKR có thể làm mất tập trung, gây rối trong công việc. Hơn nữa, quá nhiều OKR cũng khó quản lý, theo dõi. Điều chỉnh số lượng OKR và giới hạn chúng trong một số lượng hợp lý (thường từ 3 đến 5 OKR) sẽ giúp tạo ra sự tập trung, hiệu quả trong việc thực hiện OKR.

9.3 Chưa thiết lập được kết quả cụ thể và đo lường

Lỗi thường gặp khi sử dụng OKR là không thiết lập được kết quả cụ thể, đo lường. Khi đặt mục tiêu, quan trọng để có những kết quả cụ thể và đo lường rõ ràng để đánh giá tiến độ hiệu quả. Tuy nhiên, nếu không xác định được những kết quả cụ thể và phương pháp đo lường, việc theo dõi, đánh giá OKR sẽ trở nên mơ hồ và không đáng tin cậy. 

 Chưa thiết lập được kết quả cụ thể và đo lường

9.4 Không liên kết giữa OKR

Mặc dù OKR là trách nhiệm cá nhân, nhưng không thể tồn tại một cá nhân hoạt động độc lập trong một tổ chức. Công việc của mỗi cá nhân ảnh hưởng có sự liên kết với công việc của người khác. Nếu mục tiêu của bạn không có liên kết với tổ chức thì có thể công việc của bạn đang bị thừa, không mang lại giá trị. 

Mỗi bộ OKR trong tổ chức cần phải liên kết chặt chẽ với nhau và hướng tới mục tiêu chung. Hãy trao đổi, phản ánh OKR của nhau trong OKR của mỗi người khi mục tiêu, nhiệm vụ của bạn bị ảnh hưởng bởi những cá nhân khác.

9.5 Không đánh giá và điều chỉnh OKR định kỳ

Đánh giá OKR định kỳ giúp xem xét tiến trình, kết quả đã đạt được, từ đó cung cấp thông tin để điều chỉnh tối ưu hóa OKR trong quá trình thực hiện. Điều này giúp đảm bảo rằng các mục tiêu vẫn hướng đến đúng hướng, có thể thay đổi khi cần thiết.

Vì thế, nếu không có quy trình đánh giá, điều chỉnh định kỳ thì OKR có thể trở nên lạc hậu và không đáng tin cậy.

Không đánh giá và điều chỉnh OKR định kỳ

9.6 Thiếu sự cam kết và tham gia từ các thành viên

Khi một số thành viên không cam kết hoặc không tham gia đúng mức đối với OKR, tổ chức có thể gặp các vấn đề như sự mất đồng đội, hiệu suất làm việc kém, thiếu sự minh bạch, liên kết trong tổ chức. Vì thế, để đạt được thành công với OKR, sự cam kết tham gia đúng mức từ tất cả các thành viên trong tổ chức là quan trọng.

9.7 Tạo ra OKR “thác đổ”

Tạo ra các OKR "Thác đổ" là khi kết quả chính của OKR cấp cao trở thành mục tiêu cho các cấp quản lý cấp dưới, dòng chảy tiếp tục xuống nhân viên cấp thấp nhất. Tuy nhiên, việc áp dụng OKR theo cách này có thể làm mất đi nhiều lợi ích của OKR như động lực, cam kết, khả năng thiết lập mục tiêu đúng đắn, tính linh hoạt. 

Thay vào đó, công ty nên đặt OKR cấp cao ở đầu chu kỳ, đồng thời cho phép các nhóm, cá nhân tự tạo OKR cho mình. Mô hình này cải thiện sự tham gia và hiểu biết chung, đồng thời giúp quá trình thiết lập mục tiêu đơn giản, nhanh chóng hơn.

Tạo ra OKR “thác đổ”

10. Gợi ý một số tài liệu tham khảo uy tín về kiến thức OKR

Dưới đây là một số tài liệu tham khảo uy tín về kiến thức OKR mà bạn có thể tìm hiểu thêm:

• Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs của John Doerr 
• Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs của Paul R. Niven và Ben Lamorte
• Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results của Christina Wodtke
• OKRs and Beyond: How to Set Goals for Your Team and Make Them Happen của Christina Wodtke 
• OKR - Từ Chiến Lược Mục Tiêu Đến Kết Quả Then Chốt - Dịch giả Nguyễn Cường
• OKRs - Hiểu đúng, làm đúng của Mai Xuân Đạt

Gợi ý một số tài liệu tham khảo uy tín về kiến thức OKR

Quả thực, OKR là phương pháp hiệu quả giúp xây dựng mục tiêu, phát triển doanh nghiệp. Hy vọng với những chia sẻ về OKR là gì, cũng như là nguyên tắc xây dựng OKR ở trên sẽ giúp bạn hiểu sâu hơn về phương pháp này nhé.